Empregabilidade da pessoa com síndrome de Down

Autora: Marina da Silveira Rodrigues Almeida – Consultora em Educação Inclusiva. Psicóloga e Pedagoga especialista – Instituto Inclusão Brasil. Contato: inclusao.brasil@iron.com.br
Trabalhar é um dos melhores instrumentos de que dispomos enquanto seres humanos, para nos realizarmos como pessoas, para manifestarmos operativamente nossas necessidades e nossa obrigação de servir os demais.
Depois vem a satisfação pessoal que o emprego nos reporta, a criatividade do trabalho realizado, o salário que por ele se recebe, nos permitindo cobrir nossas necessidades e nossos gostos pessoais, motivos esses todos legítimos que engrandecem a realidade humana e o que implica em trabalhar.
Infelizmente encontramos muitas barreiras para conseguirmos com que a pessoa com deficiência intelectual possa realizar-se com dignidade e inteireza em sua identidade como pessoa trabalhadora.
Os empresários alegam alguns motivos para manterem mais resistência a disponibilizar vagas para pessoas com deficiência intelectual, como por exemplo, pessoas com síndrome de Down, optando preencherem as cotas com pessoas com outros tipos de deficiência. Verificamos sérios mitos e esteriótipos neste impedimento da contratação, citaremos alguns: não é bom para a imagem da empresa ter pessoas com deficiência intelectual, pessoas com deficiência intelectual não se relacionam bem, cometem demasiadamente erros, não se interagem com as equipes de empregados, apresentam dificuldades de arrumar postos de trabalho/vagas aonde possam desempenhar-se com sucesso, não são competitivos e atrapalham a produção dos resultados da empresa, etc.
Notamos que estas observações são baseadas em mitos e preconceitos em relação à pessoa com deficiência intelectual, como alguém desprovida de maturidade, autonomia e independência.
Num panorama geral, o processo de exclusão historicamente imposto às pessoas com deficiência deve ser superado por intermédio da implementação de políticas inclusivas, ações afirmativas e pela conscientização da sociedade acerca das potencialidades dessas pessoas.
Para fins da inserção no mercado de trabalho das pessoas com deficiência intelectual, defendemos neste artigo, os princípios do Emprego com Apoio.
O deficiente intelectual, podendo ser uma pessoa com síndrome de Down, deverá ter as mesmas oportunidades para obter seu emprego, porém dentro de sua singularidade deverá ser respeitado suas necessidades por meio dos níveis de apoio necessários para sua efetiva inserção no mercado de trabalho e redes de apoio necessárias para promover sua autonomia.
Embasados na Resolução nº. 2 artigos 10 e 16 entendemos como intensidades de redes de apoio à pessoa deficiente intelectual, segundo os critérios utilizados pela Organização Mundial de Saúde. Sendo assim, para o Emprego com Apoio poderemos utilizar as mesmas mediações e níveis de apoio a cada caso individual para sua inserção no mercado de trabalho.
Temos quatro níveis de apoio para pessoas com deficiência intelectual:
1. Intermitente: apoio quando necessário. Caracteriza-se por sua natureza episódica. Assim, a pessoa não precisa sempre de apoio ou requer apoio de curta duração durante momentos de transição em determinados ciclos da vida (por exemplo, perda do emprego ou fase aguda de uma doença). Os apoios intermitentes podem ser de alta ou de baixa intensidade.
2. Limitado: apoios intensivos caracterizados por sua duração, por tempo limitado, mas não intermitente. Pode requerer um menor número de profissional e menor custo que outros níveis de apoio mais intensivos (por exemplo, treinamento para o trabalho por tempo limitado ou apoios transitórios durante o período entre a escola e a vida adulta).
3. Extenso: apoios caracterizados por sua regularidade (por exemplo, diária) em pelo menos em algumas áreas (tais como na vida familiar ou na profissional) e sem limitação temporal (por exemplo, apoio em longo prazo e apoio familiar em longo prazo).
4.Generalizado: apoios caracterizados por sua constância e elevada intensidade, proporcionados em diferentes áreas, para proporcionar a vida. Estes apoios generalizados exigem mais pessoal e maior intromissão que os apoios extensivos ou os de tempo limitado.
Para cada necessidade e perfil individual da pessoa com síndrome de Down se busca encontrar um encaminhamento ocupacional, dentre os cinco eixos de ocupações que apresentaremos logo abaixo.
Primeiro vamos exemplificar alguns dos níveis de apoio necessários: apoio para ajudar a pessoa a aprender a realizar as tarefas da nova ocupação, adaptar sua vida a nova realidade com chefes, companheiros, departamentos, direitos e deveres, apoio para que os trabalhadores também se acomodem a sua presença e nunca o subestimem ou o subproteja, apoio para solucionar problemas que possam surgir aprender a lidar com seu salário, locomoção, apoio a família para que se adapte a nova realidade de seu filho (a) e apoio a sua extensão de sua autonomia vital.
Dentro deste modelo encontramos deste a colocação do emprego formal, de pessoas com deficiência intelectual que precisam de apoio intermitente até os casos de apoio generalizado, realizando ocupações produtivas em empresas cooperativas que organizam atividades manuais, artesanais em escala competitiva.
Como se pode compreender, a natureza de cada uma destas modalidades, seu funcionamento e sua relação de vinculação como trabalho são extraordinariamente diverso, mas nunca uma visão simplificada.
Não é novo o esforço de múltiplas associações que dedicarem-se a atenção das pessoas com síndrome de Down a buscarem colocação no mercado de trabalho após a etapa educativa.
Propomos aqui o modelo do Emprego com Apoio para pessoas com deficiência intelectual. Este modelo de intervenção nasceu nos Estados Unidos, nos anos 70, sendo a Irlanda o primeiro país europeu a aplicá-lo. A partir deste momento, vão surgindo numerosas iniciativas em outros países, incluindo a Espanha, Itália, considerando que o Emprego com Apoio é o melhor modelo amplamente experimentado e validado.
São numerosos os perfis profissionais que estão sendo desenvolvidos com os jovens com síndrome de Down: auxiliar de cozinha, auxiliar de mercearia, auxiliar de lavanderia, repositor de mercadorias, operário de limpeza, arrumadeira em rede hotelaria, dentre outros.
Através da metodologia do Emprego com Apoio, é necessário pesquisar as disponibilidades de vagas nas empresas e o treinamento diretamente nos postos de trabalhos. Esta intervenção é realizada por um profissional que chamaremos de Preparador Laboral ou Mediador Laboral. Este profissional que prestará o apoio ao novo trabalhador e a empresa, até que o mesmo tenha total autonomia em sua realização em suas tarefas e funções.
No Brasil, caminhamos perto disto, mas ainda a visão e seus princípios estão mais próximos da integração do que verdadeiramente uma ação inclusiva como nestes países citados acima.
Levantamos alguns aspectos sobre o trabalho e como esta atividade irá mobilizar tanto a pessoa com deficiência intelectual e como a empresa ganha com isso:
Para a pessoa com síndrome de Down:
Independência e Autoconceito: ter consciência de sua própria existência
Auto estima: ter consciência de amar, respeitar e se valorizar
Autoconfiança: acreditar na capacidade de aprender, de produzir e compartilhar
Participação e apoio da família em todo processo
Para a Empresa:
Agrega valor na empresa: responsabilidade social
Benefícios para todos os empregados
Humanização e enriquecimento das relações interpessoais no trabalho
Cooperação e solidariedade
Investimento em capacitação para todos os funcionários
Avaliação do desempenho passa a ser contínua e não apenas no enfoque dos resultados
Adequação para atender a diversidade humana
Temos cinco categorias estabelecidas para empregabilidade das pessoas com deficiência intelectual, segundo os níveis de apoio necessários para a cada singularidade e seus amparos na legislação brasileira:
1.Aprendiz – com remuneração (com perfil já qualificado – necessita estar em um curso profissionalizante ou cursando, através dos seguintes órgãos oficiais: Serviço Nacional de Aprendizagem Industrial – SENAI , Serviço Nacional de Aprendizagem Comercial – SENAC, Serviço Nacional de Aprendizagem Rural – SENAR, Serviço Nacional de Aprendizagem do Transporte – SENAT e Serviço Nacional de Cooperativismo – SESCOOP).também a formação poderá se dar nas Escolas Técnicas de Educação, inclusive as agrotécnicas e Entidades sem Fins Lucrativos, que tenham por objetivos a assistência ao adolescente e a educação profissional, registradas no Conselho Municipal dos Direitos da Criança e do Adolescente (arts. 429 e 430 da CLT). Regulamentada pelo Decreto nº 5.598/05, Lei da Aprendizagem proporciona à juventude brasileira os conhecimentos teóricos e práticos necessários ao desempenho de uma profissão. Propicia aos aprendizes de 14 a 24 anos, ainda, a chance de terem sua primeira experiência como trabalhadores, a partir do contrato especial de trabalho firmado com as empresas. A aprendizagem prepara o indivíduo para desempenhar atividades profissionais e ter capacidade de discernimento para lidar com diferentes situações no mundo do trabalho. A formação técnico-profissional deve ser constituída por atividades teóricas e práticas, organizadas em tarefas de complexidade progressiva, preferencialmente em programa correlato às atividades desenvolvidas nas empresas contratantes, sempre em funções que exijam formação profissional. Essa formação realiza-se em programas de aprendizagem organizados e desenvolvidos sob a orientação e responsabilidade de instituições de aprendizagem legalmente qualificadas. A matrícula em programas de aprendizagem deve observar a prioridade legal atribuída aos Serviços Nacionais de Aprendizagem e, subsidiariamente, às Escolas Técnicas de Educação e às Entidades sem Fins Lucrativos (ESFLs), que tenham por objetivos a assistência ao adolescente e a educação profissional, registradas no Conselho Municipal dos Direitos da Criança e do Adolescente, em se tratando de aprendizes na faixa dos 14 aos 18 anos. No que se refere aos aprendizes a partir dos 18 até os 24 anos e àqueles com deficiência, ainda não foi editada regulamentação específica complementar, devendo ser aplicada a legislação vigente, no que couber. Caso o aprendiz seja portador de deficiência, não haverá limite máximo de idade para a contratação (art. 2º, parágrafo único, do Decreto nº 5.598/05). Por se tratar de um direito trabalhista, regido pela CLT, cabe ao MTE fiscalizar o cumprimento da legislação sobre a aprendizagem, bem como dirimir as dúvidas suscitadas por quaisquer das partes envolvidas. Os estabelecimentos de qualquer natureza, independentemente do número de empregados, são obrigados a contratar aprendizes, de acordo com o percentual exigido por lei (art. 429 da CLT). É facultativa a contratação de aprendizes pelas microempresas (ME), empresas de pequeno porte (EPP), inclusive as que fazem parte do Sistema Integrado de Pagamento de Impostos e Contribuições, denominado “Simples” (art. 11 da Lei nº 9841/99), bem como pelas Entidades sem Fins Lucrativos (ESFLs) que tenham por objetivo a educação profissional (art. 14 do Decreto nº 5.598/05). A cota de aprendizes está fixada entre 5%, no mínimo, e 15%, no máximo, por estabelecimento, calculada sobre o total de empregados cujas funções demandem formação profissional, cabendo ao empregador, dentro dos limites fixados, contratar o número de aprendizes que melhor atender às suas necessidades. As frações de unidade darão lugar à admissão de um aprendiz (art. 429, caput e § 1º da CLT). (Manual da aprendizagem: o que é preciso saber para contratar o jovem aprendiz, 2006.)
2.Trabalho Formal – com remuneração (preenchimento de vagas através da Lei de Cotas). A Convenção nº 159/83, da Organização Internacional do Trabalho (OIT), foi ratificada pelo Brasil por meio do Decreto Legislativo nº 51, de 28 de agosto de 1989, o que lhe outorgou força de lei. Seu princípio basilar esteia-se na garantia de um emprego adequado e na possibilidade de integração ou reintegração das pessoas com deficiência na sociedade. A legislação estabeleceu a obrigatoriedade de as empresas com cem (100) ou mais empregados preencherem uma parcela de seus cargos com pessoas com deficiência. A reserva legal de cargos é também conhecida como Lei de Cotas (art. 93 da Lei nº. 8.213/91). Esta cota depende do número geral de empregados que a empresa tem no seu quadro, na seguinte proporção, conforme estabelece o art. 93 da Lei nº. 8.213/91: de 100 a 200 empregados – 2%, de 201 a 500 – 3%, de 501 a 1000 – 4% e de 1.001 em diante – 5%.
4. Trabalho Competitivo Apoiado – Individual – Enclave – Equipe Móvel (oficinas protegidas/terapêuticas).
Individual emprego em empresas de micro, médio e grande porte mais com apoio contínuo do mediador.
Enclave: grupo de até oito pessoas, trabalhando juntas dentro de uma única empresa comercial ou industrial de grande porte, sob supervisão da empresa e com o apoio de um mediador.
Equipes móveis: grupo de pessoas com deficiência prestando serviços a comunidade intermediado e contratado pela instituição.
Oficinas protegidas ou terapêuticas: atendimento a pessoas com deficiência que por algum motivo não conseguiram inserção no mercado de trabalho. O objetivo da oficina é a inclusão social que poderá ter em caráter temporário ou permanente.
5.Trabalho Autônomo: Cooperativa – Microempresa – Indústria caseira -Individual – com remuneração – (trabalho apoiado com tutoria ou supervisão, através de grupos de pessoas organizadas que produzem um determinado produto competitivo). É considerado o processo de fomento da ação de uma ou mais pessoas, mediante trabalho autônomo, cooperativado ou em regime de economia familiar, com vista à emancipação econômica e pessoal (art. 35, III, do Decreto nº. 3.298/99).
As cooperativas têm como conseqüências:
Geração de renda as pessoas com deficiência intelectual e ou múltipla, bem com as suas famílias carentes.
Promove a “desistitucionalização” das pessoas com deficiência.
Promover a melhora da qualidade de vida
Incentivar a inclusão social
Desenvolver a auto-estima
Promover família como foco de atenção da instituição
A mídia, nacional e internacional, tem exposto alguns exemplos de empregabilidade com bons resultados. É crescente o número de empresas de todo mundo que tentam cumprir sua responsabilidade social, através das Leis de cotas, que tentam garantir o ingresso, acesso e permanência no mercado de trabalho. Porém é conveniente apontar uma reflexão para a opinião pública sua consciência do que estamos falando. Precisamos sair dos modelos que implicam apenas a inclusão destas pessoas como uma obrigação legal, por assistencialismo e benemerência, mas reconhecer suas reais capacidades, competências e habilidades produtividade, como pessoa humana, em seu exercício de cidadania.
O trabalho é um valor importante na vida humana de qualquer pessoa com ou sem deficiência, deve servir para enriquecer a pessoa, sua personalidade e nunca como fonte de discriminação e sofrimento.
No caso das pessoas com síndrome de Down, o trabalho amplia seu campo de autonomia pessoal, suas relações sociais, sua capacidade produtiva, sua capacidade criativa, bem como sua identidade enquanto pessoa e satisfação pessoal consigo mesma.
Contudo, o trabalho não é um fim em si mesmo, mas um meio vital de cumprir sua função social a que pertence.
Em conseqüência, conseguir a inclusão da pessoa com síndrome de Down num trabalho formal é um magnífico e desejado desafio. Mas, este serviço deverá ser realizado com o adequado apoio. Partimos do pressuposto que o mesmo modelo do trabalho é o que se segue na escola inclusiva; precisamos também que sejam cumpridos os seis tipos de acessibilidade:
1. Acessibilidade arquitetônica: sem barreiras ambientais físicas, nas residências, nos edifícios, nos espaços urbanos, nos equipamentos urbanos, nos meios de transporte individual ou coletivo.
2. Acessibilidade comunicacional: sem barreiras na comunicação interpessoal (face-a-face, língua de sinais), escrita (jornal, revista, livro, carta, apostila etc., incluindo textos em braile, uso do computador portátil), virtual (acessibilidade digital).
3. Acessibilidade metodológica: sem barreiras nos métodos e técnicas de estudo (escolar), de trabalho (profissional), de ação comunitária (social, cultural, artística etc.), de educação dos filhos (familiar).
4. Acessibilidade instrumental: sem barreiras nos instrumentos, utensílios e ferramentas de estudo (escolar), de trabalho (profissional), de lazer e recreação (comunitária, turística, esportiva etc.).
5. Acessibilidade programática: sem barreiras invisíveis embutidas em políticas públicas (leis, decretos, portarias etc.), normas e regulamentos (institucionais, empresariais etc.).
6. Acessibilidade atitudinal: sem preconceitos, estigmas, estereótipos e discriminações, nas pessoas em geral.
A propósito, a acessibilidade tecnológica não constitui um outro tipo de acessibilidade e sim o aspecto tecnológico que permeia as acessibilidades acima, com exceção da atitudinal.
Podemos, dizer que uma empresa é inclusiva, na medida em que esteja implementando gradativamente as medidas efetivas dentro dos seis contextos de acessibilidade, ou seja, modificando-se para atender a diversidade humana.
Ressaltamos também a importância de desenvolver no trabalho, os quatro pilares da Unesco como eixos centrais para a empregabilidade, desenvolvimento as competências, capacidades e habilidades da pessoa com síndrome de Down: aprender a aprender, aprender a ser, aprender a fazer e aprender a conviver.
A pessoa com síndrome de Down precisará continuar seguindo sua formação laboral, como qualquer pessoa, mantendo sua forma física saudável, abrindo-se para outras realidades que enriqueçam sua personalidade, para isso precisa de tempo e desenvolvimento individual. Por isso o horário e tipo de emprego precisam ser compatíveis e flexíveis a sua realização destas atividades e encontrar dia a dia, um sentido a sua rica experiência.
Temos ainda muitos desafios, mas este artigo aponta para inúmeras maneiras de como empregar uma pessoa com deficiência intelectual. Muitas portas foram abertas, sabemos hoje que empregar uma pessoa com deficiência intelectual já é uma realidade possível, precisamos cada vez mais ganhar espaço e deixarmos nossos preconceitos e resistências para trás.
Bibliografia:
Manual da aprendizagem: o que é preciso saber para contratar o jovem aprendiz. – Brasília: MTE, SIT, SPPE, 2006.
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